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Servicio de Outplacement: proceso de despido y recolocación

En este post vamos a sentar las bases teóricas y prácticas de lo que significa y supone un Servicio de Outplacement o Recolocación Laboral, cómo trabajan las empresas de Outplacement, fases de un programa de Outplacement, remontándonos a sus antecedentes y estableciendo sus principales tipologías.

El motivo de este artículo es que próximamente Orientacionparaelempleo.com traerá nuevas noticias al respecto de una ampliación cuantitativa y cualitativa de sus Servicios de Carrera, y os queremos mantener desde ya muy bien informados de estos cambios, que tomarán la forma de una Consultoría integral de Outplacement para Empresas y Ejecutivos.

Han sido ya 5 años de experiencias exitosas a nivel internacional en los que nuestro equipo ha ayudado a más de 500 clientes a todos los niveles (Ejecutivos, Upper Management, Mandos Intermedios, Puestos Operativos) a revertir situaciones de desempleo recortando tiempos promedio, y a potenciar opciones de desarrollo profesional y reinvención vital, sin olvidarnos del autoempleo / emprendimiento.

Fruto de nuestra experiencia diaria, hemos refinado nuestra metodología de trabajo y alcanzado unos estándares de calidad que nos permiten estar preparados y con mucha ilusión para dar un paso más allá. Queremos aportar aún más valor y confianza a nuestros clientes, asesorándolos en la gestión activa e integral de sus carreras y acompañándolos de inicio a fin en situaciones de cambio profesional, reorientación de carrera y búsqueda de nuevos retos profesionales y vitales. Queremos además hacer más fácil a las Empresas los procesos de recolocación / outplacement, ayudándolas a preservar su marca empleadora en línea con su código ético y responsabilidad social.

Nuestra seña de identidad siempre ha sido el trabajo personalizado, adaptado a cada caso, y la cercanía con nuestros clientes. Esta es una línea en la que vamos a perseverar, ahora con la fuerza de un equipo y unos servicios ampliados con los que llegar más lejos.

Índice: Outplacement | Recolocación

  • Qué es Outplacement
  • Antecedentes de los servicios de Outplacement
  • Beneficios de implantar un programa de Outplacement. Empresa y trabajador
  • En qué consisten los servicios de Outplacement. Fases de un proceso de Outplacement
  • Tipos de Outplacement
  • Duración de un programa de Outplacement
  • Cuánto cuesta un servicio de Outplacement
  • Algunos datos sobre los Servicios de Outplacement y su capacidad para recolocar a los profesionales

Qué es el Outplacement

programa de outplacement

Hay muchas definiciones de Outplacement. Podemos decir que el concepto Outplacement hace referencia a los servicios, programas o técnicas implementadas para recolocar a trabajadores que han salido de sus empresas principalmente por motivo de reestructuraciones, EREs, fusiones o adquisiciones; facilitando y agilizando su reincorporación profesional al mercado laboral a través de un apoyo profesionalizado que incluye orientación profesional, optimización de herramientas de búsqueda de empleo, asesoramiento, coaching, mentoring, capacitación-formación, desarrollo de habilidades y actitudes potenciadoras.

El objetivo de las empresas de Outplacement es incorporar a profesionales desvinculados de sus empresas por cuestiones ajenas a su desempeño en el menor plazo posible y con las mejores condiciones, revirtiendo lo que inicialmente era una situación complicada, en una oportunidad de desarrollo y mejora.

Antecedentes de los servicios de Outplacement

Las primeras referencias al servicio de Outplacement, aunque todavía no se le conocía por este nombre, surgen en EEUU después de la 2ª Guerra mundial en los años 40. No fue hasta los años 60 cuando se acuña el término “Outplacement”. El concepto de Outplacement, su implementación y los primeros programas, se atribuyen a James E. Challenger, fundador de Challenger, Gray & Christmas, una Consultora de Carrera de Chicago.

El servicio de Outplacement se desarrolla en un contexto (años 60) de grandes cambios y dificultades. Muchos técnicos, científicos y militares fueron despedidos de la NASA por los recortes de los programas de investigación espacial.

Las grandes instituciones como el Ejército o la NASA comenzaron a aplicar estrategias de Outplacement por el grave perjuicio social que ocasionaban estas desvinculaciones.

A finales de los 60, las grandes empresas comienzan a implantar este tipo de programas cuando realizaban procesos de reestructuración de personal, poco a poco se fue profesionalizando hasta dar lugar a los modelos de las actuales empresas de Outplacement. A Europa llega en los 70 primero en Inglaterra y después en Francia, a España llegaría en la década de los 80 (reconversión industrial).

En el año 2000 (crisis tecnológica), el sector se expande y se desarrollan gran parte de las consultoras de Outplacement actuales, si bien en España el sector nunca alcanzó el desarrollo que tuvo en Europa.

El contexto socio-económico, los procesos de globalización, deslocalización, digitalización y concentración de empresas por fusiones y adquisiciones, hacen que las Consultoras de Outplacement sean un agente importante para equilibrar el mercado laboral.

La economía y la política de los países se articula en torno al empleo. El desempleo es uno de los indicadores fundamentales para evaluar la situación de un país, lo que contribuye a que se desarrollen servicios de este tipo, que apoyen a los organismos públicos a integrar a un colectivo de trabajadores que por sus peculiaridades están muy desactualizados sobre técnicas de búsqueda de empleo, mercado laboral, capacitación, etc.

empresa de outplacement

Beneficios de implantar un programa de Outplacement. Empresa y trabajador

Beneficios para la empresa:

1. Cumplir con la ley: la legislación actual obliga a las empresas a ofrecer un servicio de Outplacement cuando se realice un ERE.

2. Reduce la conflictividad en los despidos.  Reduce el número de juicios, por lo tanto, ahorra tiempo y dinero a la empresa.

3. Responsabilidad Social Corporativa: compromiso ético y humano con los profesionales desvinculados y apoyo a los servicios públicos para reubicar en el menor plazo y mejores condiciones posibles a estos profesionales.

4. Refuerzo al departamento de RRHH. El departamento de RRHH es quien asume el peso de los procesos de reestructuración tanto a nivel de carga de trabajo como a nivel emocional.

5. Imagen de marca: Mejora la reputación y la imagen pública de la empresa.

6. Mejora del clima laboral: los trabajadores no afectados por las desvinculaciones agradecen la consideración con sus compañeros, fomenta el sentido corporativo, minimiza la sensación de incertidumbre y el impacto del cambio.

Beneficios para el trabajador:

1. Refuerza la autoestima: el trabajador asume la perdida con mayor seguridad y se siente bien tratado.

2. Desarrollo: los recursos ofrecidos y el apoyo en la transición suponen un refuerzo personal que contribuye al crecimiento del profesional en todos los sentidos.

3. Nuevas oportunidades: apertura a nuevas y mejores oportunidades de crecimiento profesional.

En qué consisten los servicios de Outplacement. Fases de un proceso de Outplacement

I) Primera fase de un servicio de Outplacement: Fase de Evaluación Situacional

servicios outplacement

Los despidos son muy traumáticos, generan mucho estrés e inseguridad en las personas y en la sociedad en general. En las primeras fases de un programa de Outplacement se ayuda al profesional a integrar el despido, acompañar el duelo, entender sus emociones y situación para reorientar su ánimo de forma positiva hacía un nuevo reto.

En esta etapa es clave, crear una relación de confianza entre el profesional desvinculado y el consultor de Outplacement. El consultor de Outplacement estará accesible durante todo el proceso de recolocación. Es en esta fase cuando más cercanía y empatía necesita el profesional en transición ya que el consultor de Outplacement necesitará recopilar mucha información para conocer muy bien el perfil y objetivos del trabajador despedido.

El consultor de Outplacement hará comprender al profesional despedido cuál es su situación real de forma honesta y objetiva, sabrá identificar y poner en valor las habilidades del profesional, le presentará la realidad del mercado laboral al que se dirige (investigación de mercado tanto de ofertas como de empresas) y le ayudará a definir objetivos y hoja de ruta. Una técnica muy usada es un Análisis DAFO (Fortalezas y Debilidades).

Sobre todo, será fundamental que el consultor de Outplacement desarrolle en el profesional desvinculado una actitud proactiva en esta fase de transición profesional.

Segunda fase de un servicio de Outplacement: Fase de definición de objetivos

Una vez analizada toda la información extraída en la primera fase del proceso de Outplacement se define el target profesional. En algunos casos se mantendrá una dinámica continuista, el profesional pondrá el foco de su búsqueda de empleo en posiciones similares a las que venía desempeñando anteriormente. En otros casos el profesional querrá dar un enfoque diferente a su carrera, cambiar de sector, de puesto; y en otros casos el profesional junto con el consultor de Outplacement puede apostar por emprender una actividad profesional por cuenta propia.

Tercera fase de un proceso de Outplacement: Plan de acción o programa de transición

Una vez que se tienen claros los objetivos de carrera profesional y se han identificado las oportunidades de empleabilidad se desarrolla un plan de acción de búsqueda de empleo acorde a los objetivos, donde se definen las prioridades, fases y estrategias en función de los objetivos de cada profesional

Habitualmente el plan de acción incluye una primera etapa formativa en aquellas áreas en las que se hayan detectado debilidades. La formación y reciclaje puede darse en el ámbito laboral, como pueden ser formación en herramientas de gestión, tecnología, habilidades, idiomas y formación en técnicas de búsqueda de empleo, elaboración de currículum, preparación de entrevistas de trabajo, negociación de salarios, interpretación de ofertas de empleo, prospección de empresa y envío de autocandidaturas, técnicas de networking, marketing y venta personal, marca personal, etc.

Es una fase de capacitación, donde el profesional en transición saldrá con las herramientas de búsqueda de empleo optimizadas (CV, Carta de Presentación, Linkedin, Infojobs, Entrevistas de trabajo, etc.) y, además, con los recursos para poder adaptarlas y usarlas en diferentes contextos.

La formación de reciclaje o actualización requieren de periodos más largos y se organizan de tal forma que el profesional pueda avanzar y, mientras, trabaja su empleabilidad y capacitación.

Durante esta fase se mantienen sesiones, individuales y grupales, de orientación, coaching o mentoring. Para seguir guiando al profesional, trabajando creencias, competencias, habilidades, dudas o incertidumbres.

Cuarta fase de un servicio de Outplacement: búsqueda activa

En esta fase se activan las herramientas, canales y recursos definidos y trabajados en la fase anterior.

empresas de outplacement

En paralelo a las acciones que realiza el profesional, la Consultora de Outplacement hará sus propias prospecciones de empresa afines al perfil del profesional y hará llegar la candidatura a aquellas empresas que estén en su base de datos.

En esta etapa se programan sesiones de seguimiento y revisión de objetivos, pudiendo plantear nuevas estrategias y objetivos. El profesional en todo momento debe sentirse acompañado y guiado.

Quinta fase del programa de Outplacement: el nuevo reto

Una vez que el profesional ha comenzado una nueva actividad, el consultor de Outplacement hará un seguimiento puntual para acompañar en el proceso de integración y evaluar el grado de integración y satisfacción del profesional.

Tipos de Outplacement

Las empresas de Outplacement suelen tener programas grupales y programas Individuales. Hace unos años la diferenciación era mayor, se solía ofrecer Outplacement individuales a los Directivos y Outplacement grupal al resto de trabajadores. Actualmente la tendencia apunta a los programas individuales para todos los niveles, con partes comunes o grupales que fomentan la motivación del grupo, el networking, generación de sinergias y optimización de los tiempos y recursos en aquellas materias troncales para todos.

El Outplacement grupal se puede subdividir en 3 tipos:

Grupos de profesionales no directivos con un perfil profesional y jerárquico similares.

Grupos que incluyen a todos los trabajadores del mismo sector o de la misma compañía.

Antenas de empleo: quizás una modalidad más novedosa dentro de los servicios de recolocación, donde el consultor de Outplacement es un agente importante, pero los profesionales tienen un papel más activo (compartir experiencia, intercambiar ofertas, aprovechar los contactos, dar apoyo mutuo, etc.).

El Outplacement Individual también se puede clasificar en 3 clases:

Outplacement Individual para altos directivos.

Outplacement Individual para no directivos.

Outplacement Individual para cónyuges de altos directivos. Esta tipología se da con frecuencia en situaciones de traslados, un alto directivo o funcionario es trasladado a otro país y para simplificarle el cambio, se proporciona un servicio de recolocación al cónyuge para que el directivo, primero acepte el traslado y segundo pueda integrarse en su nuevo entorno con mayor tranquilidad.

Duración de un programa de Outplacement

La duración de los procesos de Outplacement varía en función del tipo de Outplacement, puede ir de los 3 a los 12 meses, hay procesos que se puede alargar hasta los 24 meses, siendo la media 9 meses.

Cuánto cuesta un programa de Outplacement

Depende del colectivo, el tipo de Outplacement, la duración y de los perfiles implicados. El coste medio puede estar entorno a los 4.000 euros, pudiendo llegar hasta los 12.000. Los programas grupales son más económicos y los individuales más caros.

Algunos datos sobre los Servicios de Outplacement y su capacidad para recolocar a los profesionales

Según los datos que aportan las principales Consultoras de Outplacement se estima que un 94% de los profesionales que participan en programas de Outplacement se incorporan a otras empresas. El 6% restante no lo hace por estar en edades cercanas a la jubilación o porque el trabajador rechaza ofertas con menor salario o estatus que en el puesto anterior, en otros casos es la propia empresa que le ha despedido la que vuelve a contratarlo pasado un tiempo. 

Las empresas de Outplacement confirman que el 70% de los candidatos encuentra trabajo en 6 meses, lo que supone que el tiempo de búsqueda de trabajo se reduce prácticamente a la mitad frente al resto de desempleados (media de 15 meses). Otro dato interesante es que el 26% de los candidatos en Outplacement encuentran trabajo en 3 meses.

El grado de empleabilidad está muy marcado por el nivel de implicación y motivación que tenga el profesional.

4 comentarios “Servicio de Outplacement: proceso de despido y recolocación

  1. Marcia says:

    Saludos.!!

    Muchas empresas, no practican el Outplacement y suelen justificar que, es que sus políticas, no les permiten la reposición de un empleado que ha sido despedido o cancelado.
    Al menos en algunas empresas en países de Latinoamerica, no se en otros continentes.

    Saludos de nuevo.!

    1. OPEM says:

      Hola Marcia,
      Hay paises que tienen una mayor cultura de Outplacement y otro muy poca, por ejemplo en Chile los servicios de Outplacement están muy desarrollados y es muy habitual que las empresas recurran a ellos.

      En ocasiones los propios directivos son los que negocian incluir una clausula en sus contratos para que si se da una salida se le proporcione un programa de Outplacement dentro de su liquidación.

      Y en otros paises, es la propia legislación la que obliga, en casos de despido colectivos, a incluir a los empleados que salen en un servicio de outplacement que les facilite la vuelta a al mercado laboral

      Saludos

  2. Trabajo Lugo says:

    La verdad es que este tipo de perfil en una empresa sería muy importante. El problema es cuando la relación entre empresa y trabajador es tensa tras el despido.

    1. OPEM says:

      Hola,
      Lo habitual es que este tipo de funciones se externalicen a una consultora de outplacement especializada, a veces lo asume la propia empresa pero es algo muy muy raro.
      Saludos

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