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¿Qué es la Gestión del Cambio Organizacional? Procesos y Ejemplo

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Seguro que has escuchado el término “Gestión del cambio” (o Change management en inglés) en diversas oportunidades, incluso hasta es muy probable que hayas vivido alguno. Y es que resulta que las gestiones del cambio organizacional en las empresas son muy frecuentes en las empresas ya que, para mantenerse competitivas dentro de su sector y mercado, deben adaptarse a las nuevas tecnologías, procesos y formas de superar retos que afrontan con frecuencia. Según sea la forma en que se gestione el cambio, mejores y más pronto resultados se observarán. No obstante, no siempre es posible hacer una gestión del cambio tan efectiva y eficaz como se quisiera, por ello hoy hablaremos de este tema dando claves para crear un adecuado plan de gestión del cambio, el proceso y algunos ejemplos de éxito y de fracaso en reconocidas compañías. 

Comencemos entendiendo a la Gestión del cambio organizacional como un proceso que permite guiar a la empresa a alcanzar cambios previamente definidos, desde la definición misma de ese cambio, la planificación, coordinación, implementación y consolidación final. Esto implica gestionar modificaciones en funciones, políticas, procesos, adaptaciones a nuevas tecnologías, reestructuraciones etc. Toda gestión del cambio debe definir su propia metodología que cubra tanto aspectos internos como externos de la empresa, operativo y estratégicos, de operaciones y de personal. 

Como puede imaginarse, no es un proceso sencillo, por muy pequeño que sea el cambio. La colaboración, la motivación, la comunicación y hasta la comprensión del porqué del cambio son claves para el éxito. Es por ello por lo que muchas veces, el fracaso de los cambios en algunas compañías se debe a la falta de alguno de estos elementos, los cuales están justamente en manos de las personas. De aquí la importancia de comprometer a cada miembro del equipo. Pero no nos adelantemos y comencemos por el principio: el plan de gestión del cambio.

Plan de gestión del cambio

Plan de Gestión del Cambio Organizacional

Un Plan de Gestión del Cambio (PGC) es una herramienta fundamental para guiar a una organización en su proceso de cambio, sea por su interés por innovar o por necesidad de transformarse de alguna manera. En esencia, es un mapa detallado que describe cómo los diferentes departamentos y empleados navegarán por los cambios. 

Dado que se requiere del compromiso de muchas personas, el plan de gestión de cambio no puede ser un simple documento que lo describa, debe ser una estrategia que transforme la visión (incluso la misma aspiración poco tangible) en acciones concretas, medibles y aterrizadas en la realidad de la misma organización. Por ello, deberá incluir, además de la estrategia en sí, procesos operativos, detalles de acciones, cambios en términos de cultura organizacional y hasta la gestión de la resistencia al cambio que sin duda se presentará en muchos casos.

El desarrollar un adecuado plan trae como beneficios: 

  • Mayor probabilidad de éxito del cambio
  • Reducción de la resistencia al cambio
  • Optimización del uso de recursos
  • Mejora de la moral y el compromiso de los empleados
  • Fortalecimiento de la cultura organizacional

Cuándo crear un Plan de Gestión del Cambio en una empresa

Un plan de gestión del cambio siempre será necesario cuando una organización enfrenta transiciones que pueden alterar las rutinas establecidas, desafiar el status quo o requerir que las personas y los equipos modifiquen sus comportamientos, metodologías o formas de pensar. Algunos casos específicos en los que los planes de gestión de cambios son especialmente beneficiosos para hacer los cambios más fluidos podrían ser los siguientes:

  1. Reestructuración organizacional: se refiere a los casos en los cuales una empresa decide reestructurar sus operaciones, ya sea fusionando departamentos, reduciendo su tamaño o adoptando un nuevo diseño organizacional, lo cual afecta significativamente a los empleados. 
  1. Fusiones y adquisiciones: cuando dos organizaciones con culturas, sistemas y procesos distintos se unen, significando esto un gran desafío.
  1. Implementar nuevas tecnologías: esto puede significar la introducción de nuevo software, herramientas o hardware que requieren que los empleados se adapten a nuevos métodos de trabajo y se encuentren bien capacitados para usarlos.
  1. Cambio de estrategia o modelo de negocio: sucede cuando una empresa decide girar o alterar su modelo de negocio, implicando así que deba asegurarse de que todas las partes interesadas comprendan, acepten y estén alineadas con la nueva dirección.
  1. Transformación cultural: si una organización busca cambiar su cultura corporativa (por ejemplo, para volverse más innovadora o centrada en el cliente), esto requiere un cambio de comportamiento, mentalidad y valores.

Ahora bien, una vez que la empresa se encuentre en alguna de las situaciones indicadas anteriormente, debe tomar en cuenta algunos elementos que le permitirán finalmente crear un plan de gestión del cambio. Estos elementos que deben considerarse son:

  • Roles de gestión de cambios: Primero, ¿quién hará qué en el plan de gestión de cambios? ¿Quién tiene la autoridad para presentar una solicitud de cambio, quién las revisa y quién las autoriza? Se deberán definir roles y responsabilidades para un control de cambios eficaz
  • Junta de control de cambios: será un grupo de personas responsables de recibir y gestionar las solicitudes de cambio en la empresa. Estas mismas personas deberán tener la autoridad para aprobarlas o vetarlas.
  • Desarrollar un proceso: se necesitará un proceso para enviar, evaluar, autorizar, gestionar y controlar eficazmente las solicitudes de cambio. Sin un proceso, la gestión del cambio es inmanejable.
  • Formulario de solicitud de cambio: no se puede tener un proceso si no se crea primero un formulario de solicitud de cambio para capturar los datos. Es importante que la información que se recopile sea coherente durante todo el proyecto.
  • Registro de cambios: Básicamente, este es un lugar para recopilar y luego realizar un seguimiento de todas las órdenes de cambio. Sin una ubicación central donde se puedan identificar los cambios, aprobar las solicitudes y documentar las asignaciones, no hay forma de saber si ha habido algún progreso.
  • Herramientas: un software de gestión de proyectos puede ayudarle a realizar un seguimiento de los cambios en cada fase del proyecto hasta que finalmente se resuelva.
Metodologías de gestión del cambio

Metodologías y modelos de gestión del cambio

Aunque suene complejo el tema de la gestión de cambio, existen algunos modelos que nos ayudan y facilitan el proceso. Si bien algunos de ellos no fueron originalmente desarrollados para tal fin, ha sido posible adaptar su estructura al contexto organizacional. Revisemos a continuación algunos de estos modelos: 

1. Modelo de Lewin: Un clásico atemporal

El modelo de Kurt Lewin, creado en la década de 1950, es uno de los pilares de los procesos de gestión del cambio. Su simplicidad y enfoque en tres etapas lo convierten en una herramienta valiosa para cambios simples y a corto plazo. Estas etapas son:

  1. Unfreeze (Descongelamiento): Esta etapa implica preparar el terreno para el cambio, creando conciencia sobre la necesidad de la transformación y generando un sentido de urgencia entre los colaboradores.
  2. Change (Cambio): En esta fase se implementa el cambio en sí, proporcionando capacitación, apoyo y recursos a los empleados para que puedan adaptarse a las nuevas realidades.
  3. Refreeze (Recongelamiento): La etapa final se centra en institucionalizar el cambio, reforzando los nuevos comportamientos y asegurando que la transformación se mantenga en el tiempo.

Ejemplo de su aplicación: Imagina que tu empresa implementa un nuevo software de gestión de proyectos. El modelo de Lewin te guiaría en la comunicación de los beneficios del software a los empleados, la capacitación necesaria para su uso y el establecimiento de procesos claros para su adopción efectiva.

2. Modelo Kotter: El poder de la estructura y la comunicación

John Kotter, reconocido experto en liderazgo y profesor del Harvard Business School, ofrece un modelo de ocho pasos más estructurado y completo, ideal para cambios complejos y a gran escala. En su web Kotter define los pasos de la siguiente manera: 

  1. Crear un sentido de urgencia: Inspira a las personas a actuar, con pasión y propósito, para lograr una oportunidad audaz y aspiracional. Genera un impulso que entusiasme a las personas a perseguir una visión convincente (y clara) del futuro… juntos.
  2. Construir una coalición: Una red de voluntariado necesita una coalición de personas comprometidas – nacidas de sus propias filas – para guiarla, coordinarla y comunicar sus actividades.
  3. Crear una visión estratégica: Aclara en qué se diferenciará el futuro del pasado y obtén aceptación sobre cómo puede hacer realidad ese futuro a través de iniciativas vinculadas directamente a la visión.
  4. Enlistar un ejército de voluntarios: El cambio a gran escala sólo puede ocurrir cuando un gran número de personas se unen en torno a una oportunidad común. A nivel individual, deben querer contribuir activamente. Colectivamente, deben estar unidos en la búsqueda de lograr juntos el objetivo.
  5. Permitir la acción eliminando las barreras: Elimina los obstáculos que ralentizan las cosas o crean obstáculos para progresar. Despeja el camino para que las personas innoven, trabajen con mayor agilidad entre silos y generen impacto rápidamente.
  6. Genera victorias a corto plazo: Las victorias son las moléculas de los resultados. Deben reconocerse, recopilarse y comunicarse (temprano y con frecuencia) para seguir el progreso y animar a los voluntarios a persistir.
  7. Mantener la aceleración: Presiona más fuerte después de los primeros éxitos. Su creciente credibilidad puede mejorar los sistemas, las estructuras y las políticas. Sé implacable al iniciar un cambio tras otro hasta que la visión se haga realidad.
  8. Institucionalizar el cambio: Articular las conexiones entre los nuevos comportamientos y el éxito organizacional, asegurándose de que continúen hasta que sean lo suficientemente fuertes como para reemplazar los viejos hábitos. Evalúa los sistemas y procesos para garantizar que las prácticas de gestión refuercen los nuevos comportamientos, mentalidades y formas de trabajar en las que invirtió.

Ejemplo de su aplicación: Supongamos que tu empresa se embarca en una profunda transformación cultural. El modelo de Kotter te guiaría en la definición de una visión clara de la cultura deseada, la creación de un equipo líder sólido, la comunicación efectiva a todos los niveles, el empoderamiento de los empleados para que adopten nuevos comportamientos y la celebración de logros para mantener la motivación.

3. Modelo ADKAR: Enfocándonos en las personas

El Modelo ADKAR de Gestión del Cambio es un método orientado a resultados que tiene como objetivo limitar la resistencia al cambio organizacional. Fue creado por Jeffrey Hiatt, fundador de Prosci y pone el foco en las necesidades y la preparación individual para el cambio, dividiéndolo en cinco etapas:

  1. A-Awareness (Conciencia): Crear conciencia sobre la necesidad y los objetivos del cambio. 
  2. D-Desire (Deseo): Generar un deseo genuino de participar en el cambio y adoptar los nuevos comportamientos. 
  3. K-Knowledge (Conocimiento): Brindar la capacitación y el conocimiento necesarios para comprender y aplicar los cambios. 
  4. A-Ability (Habilidad): Desarrollar las habilidades requeridas para desempeñarse de manera efectiva en el nuevo entorno. 
  5. R-Reinforcement (Refuerzo): Proporcionar apoyo continuo y feedback positivo para reforzar los nuevos comportamientos y prevenir resistencias.

Ejemplo de su aplicación: Imaginemos que tu empresa implementa un nuevo sistema de gestión de clientes. El modelo ADKAR le ayudaría a comunicar los beneficios del sistema a los empleados, generar entusiasmo por su uso, capacitarlos en su funcionamiento y brindarles soporte continuo para que lo dominen con éxito.

4. Modelo Kübler-Ross: Comprendiendo las emociones ante el cambio

El modelo de Elisabeth Kübler-Ross, desarrollado originalmente por la psiquiatra Elisabeth Kübler-Ross para comprender el duelo, también es útil para abordar las reacciones emocionales comunes que experimentan las personas ante el cambio. En el caso de las empresas, los empleados pueden pasar por estas etapas en orden aleatorio e incluso repetir etapas. Es esencial comunicarse y sentir empatía, para que los empleados sientan que estás reconociendo sus emociones durante todo el camino hacia la aceptación. Las etapas son:

  1. Negación: Rechazo inicial al cambio y sus implicaciones.
  2. Ira: Frustración, enojo y resentimiento hacia el cambio o quienes lo impulsan.
  3. Negociación: Búsqueda de acuerdos o concesiones para minimizar el impacto del cambio.
  4. Depresión: Tristeza, desánimo y pérdida de motivación ante el cambio.
  5. Aceptación: Gradual comprensión y asimilación del cambio, adaptándose a la nueva realidad.

Ejemplo de su aplicación: cuando se da una reestructuración importante en una empresa con la salida de muchos colaboradores que seguramente crearon vínculos afectivos con sus colegas, es natural que se dé una especie de duelo entre los trabajadores que quedan, razón por la cual es importante reconocer y comprender las diferentes etapas emocionales por las que pueden pasar. Esto permite brindar apoyo emocional adecuado, fomentar la comunicación abierta y abordar las resistencias de manera efectiva.

5. Modelo de Bridges: Enfocándose en las transiciones psicológicas

El modelo de transición de Bridges es similar a la curva de cambio de Kübler-Ross en que se centra en las reacciones emocionales durante una transición. Si bien muchos modelos se centran en el cambio en sí, el modelo de Bridges se centra en el proceso de transición dividiéndolo en tres etapas:

  1. Ending, losing and letting go (Final, pérdida y dejar ir): Esta etapa implica la pérdida del status quo, generando emociones como nostalgia, tristeza o ansiedad.
  2. Neutral Zone (Zona neutral): Un período de incertidumbre y desorientación mientras se navega por el cambio, caracterizado por la confusión y la falta de claridad.
  3. Beginnings (Comienzos): La fase de adaptación a la nueva realidad, donde se construyen nuevos hábitos, se establecen nuevas relaciones y se encuentra un nuevo sentido de estabilidad.

Ejemplo de su aplicación: Por ejemplo, al fusionar dos departamentos, el modelo de Bridges nos ayuda a reconocer que los empleados experimentarán un proceso de duelo por la pérdida de su antiguo equipo y forma de trabajo. Es crucial brindar apoyo durante la “Neutral Zone” y facilitar la creación de nuevos vínculos y rutinas en la etapa de “Beginnings”. 

Cómo elaborar un plan de gestión del cambio

Ya hemos descrito qué es un plan de gestión de cambio, cuáles son sus beneficios y las claves que deben tomarse en cuenta para su desarrollo, pero, ¿cómo se crea?, ¿qué pasos se deben seguir para estructurar un buen plan?

Antes de identificar los pasos en la implementación del cambio, es fundamental considerar los siguientes aspectos y dejarlos muy claros desde el inicio. Estos aspectos son:

  • Definición clara del cambio: es establecer los objetivos del cambio, su alcance y los beneficios esperados.
  • Análisis del estado actual: incluye una evaluación exhaustiva de la situación actual, identificando los puntos de partida y los posibles obstáculos.
  • Estrategia de comunicación: es importante definir un plan de comunicación efectivo para mantener informados y comprometidos a todos los involucrados.
  • Plan de acción detallado: tener un documento con el plan donde se detallen las etapas del cambio, las tareas asignadas a cada responsable, los cronogramas y los recursos necesarios es imprescindible.
  • Capacitación y entrenamiento: identificar las necesidades de capacitación previo al proceso de gestión del cambio garantiza que los empleados tengan las habilidades y el conocimiento necesarios para adaptarse al cambio que se producirá.
  • Monitoreo y evaluación: es establecer métricas para evaluar el progreso del cambio, identificar desviaciones y realizar ajustes en el plan cuando sea necesario.

Ahora bien, ¿cuáles son las etapas de la creación del plan? Un plan puede tener muchas etapas según sean los objetivos y las necesidades de cada organización, e incluso la condición en la que se encuentre previo al cambio. No obstante, básicamente podemos señalar las siguientes:

PASO 1: Conformación del equipo de Gestión del Cambio

Para asegurar una implementación exitosa, el primer paso es crear un equipo dedicado a la gestión del cambio. Este grupo multidisciplinario velará por el correcto desarrollo del proceso, representando a distintas áreas de la organización. 

PASO 2: Evaluación del impacto del cambio

Una vez conformado el equipo, debemos analizar el alcance de la transformación. Aquí entra en juego la evaluación del impacto del cambio, que permite comprender cómo afectará a individuos, equipos y a toda la organización. Este análisis identificará posibles obstáculos y riesgos que puedan surgir durante la implementación. 

PASO 3: Definición de la estrategia

Basándonos en la evaluación de impacto, definiremos la estrategia de gestión del cambio. Esta estrategia marcará la hoja de ruta para alcanzar el estado deseado, detallando objetivos, roles, comunicación, formación y apoyo. Los objetivos SMART (Específicos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y Temporales) guiarán el proceso. 

Paso 4: Descripción de la ruta:

El mapa de ruta del cambio delinea los pasos específicos para alcanzar el estado futuro deseado. Detallará cronogramas, hitos y entregables concretos. Este mapa se elaborará junto al equipo de gestión del cambio y otros actores clave, revisándose y ajustándose periódicamente para garantizar el progreso y abordar cualquier dificultad a tiempo.

Paso 5: Implementación del plan:

Durante la implementación, la comunicación es crítica para que todos comprendan sus roles. Se ejecutará el plan de capacitación y apoyo para garantizar la preparación adecuada. El equipo de gestión del cambio supervisará el progreso y resolverá cualquier problema que surja. 

Paso 6: Revisión y ajuste del plan:

La etapa final consiste en revisar y ajustar el plan según sea necesario. La monitorización y evaluación son cruciales para asegurar el logro de los resultados deseados. Cualquier problema se abordará con prontitud y el plan se modificará en consecuencia.

Por supuesto, al finalizar la implementación, el equipo de Gestión del cambio realizará una revisión para evaluar el éxito del plan. Las lecciones aprendidas se documentarán y servirán como base para futuros esfuerzos de gestión del cambio.

gestión del cambio ejemplos

Ejemplo de Caso de Éxito 1

LEGO: Jugando con la innovación para reinventarse

Situación inicial:

A principios de la década del 2000, LEGO atravesaba una grave crisis financiera. La empresa había perdido el rumbo, su producto se había vuelto anticuado y la competencia era feroz.

Objetivo del cambio:

Revitalizar la marca LEGO, recuperar su posición como líder en el mercado de juguetes y convertirse en una empresa innovadora y sostenible.

Estrategia de cambio:

  • Retorno a los valores fundamentales: LEGO retomó su enfoque en la creatividad, la imaginación y el juego libre, valores que habían sido la base de su éxito en el pasado.
  • Innovación en el producto: La empresa lanzó nuevas líneas de productos más atractivas y desafiantes para niños y adultos, como LEGO Friends, LEGO Technic y LEGO Star Wars.
  • Expansión a nuevos mercados: LEGO se expandió a nuevos mercados como China y América Latina, donde la demanda de juguetes era alta.
  • Desarrollo de experiencias omnicanal: LEGO creó una fuerte presencia online y en las redes sociales, y desarrolló experiencias de juego interactivas para complementar sus productos físicos.
  • Compromiso con la sostenibilidad: LEGO se comprometió a utilizar materiales sostenibles y a reducir su impacto ambiental.

Resultados:

LEGO se ha convertido en una de las empresas de juguetes más exitosas del mundo, con un crecimiento constante en las últimas dos décadas, ha ganado numerosos premios por su innovación y diseño y es reconocida por su compromiso con la responsabilidad social y la sostenibilidad.

Factores clave para el éxito:

  • Liderazgo visionario: Jorgen Vig Knudstorp, CEO de LEGO desde 2004, tuvo una visión clara del futuro de la empresa y lideró la transformación con determinación.
  • Enfoque en el juego y la creatividad: LEGO nunca ha perdido de vista su objetivo principal: inspirar a los niños a jugar y ser creativos.
  • Innovación constante: La empresa ha mantenido un ritmo constante de innovación, lanzando nuevos productos y experiencias que atraen a diferentes públicos.
  • Cultura colaborativa: LEGO fomenta una cultura de colaboración donde las ideas de todos son valoradas.
  • Compromiso con la marca: LEGO tiene una base de fans apasionados que son leales a la marca y sus valores.

La historia de LEGO es un ejemplo inspirador de cómo una empresa puede reinventarse y alcanzar el éxito a través de la innovación, el enfoque en el cliente y el compromiso con sus valores.

Ejemplo de Caso de Éxito 2

Morning Star: Empoderando a los empleados para el éxito

Situación inicial:

Morning Star, anteriormente conocida como Tomato Processors International, era una empresa tradicional de procesamiento de tomates que luchaba por competir en un mercado globalizado. Su cultura jerárquica y burocrática desmotivaba a los empleados y obstaculizaba la innovación.

Objetivo del cambio:

Transformar Morning Star en una empresa sin jerarquías, donde los empleados tuvieran el poder de tomar decisiones y autogestionarse, creando un ambiente de trabajo más motivador y productivo.

Estrategia de cambio:

  • Eliminación de la jerarquía: Se eliminaron los títulos y puestos gerenciales, y los empleados se organizaron en equipos autogestionados.
  • Empoderamiento de los empleados: Se dio a los empleados la autoridad para tomar decisiones sobre su trabajo, desde la programación de tareas hasta la resolución de problemas.
  • Comunicación abierta y transparente: Se fomentó una cultura de comunicación abierta y transparente, donde todos los empleados podían compartir sus ideas y opiniones.
  • Enfoque en la mejora continua: Se implementó un sistema de mejora continua, donde los empleados se animaban a identificar y solucionar problemas de manera proactiva.
  • Participación en los beneficios: Se creó un sistema de participación en los beneficios, donde los empleados compartían las ganancias de la empresa.

Resultados:

Morning Star se ha convertido en una empresa altamente rentable y exitosa, reconocida por su cultura única y su enfoque en el empoderamiento de los empleados.

Factores clave para el éxito:

  • Liderazgo transformacional o visionario: Fredric Laloux, CEO de Morning Star, tuvo una visión clara del potencial de la empresa y lideró la transformación con convicción.
  • Confianza en los empleados: Laloux creía que los empleados eran capaces de tomar decisiones acertadas y autogestionarse de manera efectiva.
  • Compromiso con los valores: La empresa estaba comprometida con los valores de libertad, responsabilidad y participación.
  • Proceso de cambio gradual: La transformación no se produjo de la noche a la mañana, sino que fue un proceso gradual que involucró a todos los empleados.
  • Paciencia y perseverancia: El cambio cultural fue un desafío, pero la empresa perseveró y finalmente logró sus objetivos.
  • La historia de Morning Star es un ejemplo inspirador de cómo una empresa puede transformar su cultura y alcanzar el éxito a través del empoderamiento de los empleados, la comunicación abierta y la confianza.

Ejemplo de Caso de Fracaso

Kodak: Un gigante de la fotografía que no supo adaptarse a la era digital

Situación inicial:

A finales del siglo XX, Kodak era una empresa líder en la industria de la fotografía, con una marca reconocida a nivel mundial y una participación dominante en el mercado. Sin embargo, la llegada de la fotografía digital a principios de la década del 2000 representó un gran desafío para la empresa.

Objetivo del cambio:

Adaptarse a la era digital y transformar su modelo de negocio para centrarse en la tecnología digital y los servicios asociados.

Estrategia de cambio:

  • Inversión en investigación y desarrollo: Kodak invirtió en el desarrollo de nuevas tecnologías digitales, como cámaras digitales y software de edición de fotos.
  • Adquisiciones de empresas: La empresa adquirió varias empresas de tecnología digital para ampliar su portfolio de productos y servicios.
  • Lanzamiento de nuevos productos: Kodak lanzó al mercado una serie de cámaras digitales y software de edición de fotos, intentando competir con las nuevas empresas del sector.

Resultado:

A pesar de sus esfuerzos, Kodak no logró adaptarse a la era digital con éxito. La empresa perdió cuota de mercado de forma constante frente a sus competidores, como Sony, Canon y Nikon, y finalmente se declaró en bancarrota en 2012.

Factores que influyeron en el fracaso:

  • Falta de una visión clara y liderazgo fuerte: La dirección de Kodak no supo comprender la magnitud del cambio que se avecinaba y no tomó decisiones estratégicas acertadas para adaptarse a la era digital.
  • Cultura empresarial rígida: La empresa tenía una cultura empresarial tradicional y jerárquica que dificultaba la innovación y la toma de decisiones rápidas.
  • Falta de agilidad para adaptarse: Kodak no fue lo suficientemente ágil para adaptarse a los rápidos cambios de la industria y las nuevas necesidades de los consumidores.
  • Exceso de confianza en su marca: La empresa confiaba demasiado en la fuerza de su marca y no vio la necesidad de reinventarse por completo.
  • Decisiones de inversión fallidas: Kodak invirtió en tecnologías que no tuvieron éxito comercial y no supo identificar las oportunidades de crecimiento en el nuevo entorno digital.

Ejemplo de Caso de Fracaso

Blockbuster: Un gigante del entretenimiento que no supo ver el futuro

Situación inicial:

En la década de 1990, Blockbuster era una empresa líder en la industria del alquiler de películas, con más de 9,000 tiendas en todo el mundo y una marca reconocida a nivel mundial. Sin embargo, la llegada de nuevos competidores, como Netflix y la piratería, representó un gran desafío para la empresa.

Objetivo del cambio:

Adaptarse a la era digital y transformar su modelo de negocio para ofrecer servicios de streaming de películas y videojuegos a demanda.

Estrategia de cambio:

  • Lanzamiento de un servicio de streaming: Blockbuster lanzó su propio servicio de streaming de películas y videojuegos, llamado Blockbuster Online, en 2007.
  • Alianzas con empresas tecnológicas: La empresa se asoció con empresas tecnológicas como Apple y Microsoft para ofrecer su servicio de streaming en dispositivos móviles y consolas de videojuegos.
  • Renovación de las tiendas: Blockbuster renovó sus tiendas para ofrecer una experiencia de compra más moderna y atractiva, incluyendo cafés y espacios para eventos.

Resultado:

A pesar de sus esfuerzos, Blockbuster no logró adaptarse a la era digital con éxito. El servicio de streaming no tuvo el éxito esperado, las tiendas renovadas no lograron atraer a suficientes clientes y la empresa finalmente se declaró en bancarrota en 2010.

Factores que influyeron en el fracaso:

  • Llegada tardía al mercado: Blockbuster tardó demasiado en reaccionar a la amenaza de la competencia digital y no supo aprovechar su posición dominante en el mercado para lanzar un servicio de streaming competitivo a tiempo.
  • Modelo de negocio inflexible: El modelo de negocio tradicional de Blockbuster, basado en el alquiler físico de películas, era difícil de adaptar a la era digital. La empresa no supo diversificar su oferta de productos y servicios de manera efectiva.
  • Mala gestión y decisiones estratégicas erróneas: La dirección de Blockbuster tomó decisiones estratégicas erróneas, como la compra de la empresa rival Hollywood Video en 2003, que solo aceleró su caída.
  • Falta de innovación: Blockbuster no supo innovar lo suficiente para mantenerse a la vanguardia de la industria. La empresa no invirtió en nuevas tecnologías ni desarrolló productos y servicios innovadores que pudieran competir con la oferta de sus rivales.
gestión del cambio organizacional

Cómo medir el éxito en la gestión del cambio

Medir el éxito de un plan de gestión de cambio (Gestión del Cambio o Change Management) en una empresa es crucial para determinar su efectividad, identificar áreas de mejora y garantizar que se logren los objetivos deseados. Un enfoque integral para la medición debe considerar diversos aspectos y utilizar diferentes métricas para obtener una visión completa del proceso de cambio.

  1. Definir objetivos claros y medibles: Establecer objetivos SMART y alinear los objetivos del cambio con los objetivos estratégicos de la empresa
  2. Identificar los indicadores clave de desempeño (KPIs): Seleccionar métricas relevantes para cada objetivo y elegir indicadores que reflejen el progreso hacia el logro de los objetivos específicos del cambio; considerar métricas cuantitativas y cualitativas; y establecer métricas de referencia
  3. Recopilar y analizar datos de manera regular: Establecer un sistema de monitoreo y evaluación y utilizar herramientas de análisis de datos
  4. Evaluar el impacto del cambio en diferentes áreas: tanto en los resultados del negocio (la rentabilidad, la productividad, la satisfacción del cliente y la cuota de mercado) como en los empleados (percepción sobre el cambio, su nivel de compromiso, su satisfacción laboral y su desempeño individual y colectivo).
  5. Adaptar el plan de cambio en función de los resultados: Realizar ajustes y correcciones; comunicar los cambios a las partes interesadas; y aprender de las experiencias
  6. Considerar factores externos: Reconocer cuáles son esos factores que han afectado y adaptar el plan de cambio a las circunstancias
  7. Mantener una comunicación abierta y transparente: Comunicar los objetivos y el proceso de cambio de manera clara y concisa; fomentar el diálogo y la retroalimentación; y abordar las resistencias al cambio de manera proactiva.
  8. Celebrar los éxitos y reconocer los esfuerzos: Reconocer el trabajo duro y la dedicación de los empleados; celebrar los logros alcanzados; y reforzar el compromiso con el cambio

En conclusión, un plan de gestión de cambio bien estructurado actúa como una brújula esencial para guiar a las organizaciones a través de las turbulentas aguas de la transformación. Al comprender los beneficios y la importancia de este proceso, las empresas pueden aprovechar al máximo su potencial para adaptarse, innovar y prosperar en un entorno dinámico.

La existencia de diversos modelos de gestión de cambio, cada uno con sus propias fortalezas y aplicaciones, brinda a las organizaciones la flexibilidad necesaria para seleccionar el enfoque que mejor se adapte a sus necesidades y características únicas. Sin embargo, más allá del modelo elegido, los elementos claves para un cambio exitoso permanecen constantes: liderazgo visionario, comunicación efectiva, participación activa de los empleados, medición continua del progreso y adaptación ante los desafíos.

Al abrazar el cambio como una oportunidad para el crecimiento y la mejora, las empresas pueden desbloquear un mundo de posibilidades, impulsando su competitividad, elevando la satisfacción de sus colaboradores y, en última instancia, creando un legado duradero de éxito.

Aixa Zerpa

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