Aprovechar el TALENTO. Atraer y retener el talento sí, pero….

Se habla mucho de atraer el talento, retener el talento, de la dificultad de reclutar y fidelizar a buenos trabajadores y no digo que no sea importante, pero lo que veo en muchas empresas es que no hacen ningún esfuerzo por sacar el máximo rendimiento a ese talento que ya existe en la empresa.

Retener el Talento

Estuve leyendo un artículo de la siempre interesante Isabel Iglesias. El artículo se titula El talento NO se retiene, donde habla de la necesidad de que el talento fluya, que se renueve, entre y salga de las organizaciones. Comparto la línea del artículo.

El talento no se puede retenerse, la empresa puede retener a una persona con talento; pero fidelizar el talento y blindar a una persona con talento son dos cosas muy distintitas. La empresa podrá mantener a golpe de talonario a un profesional brillante, pero si este no está dispuesto a seguir entregando su talento, no habrá conseguido nada, sólo sacarlo del mercado y que no entregue su talento en otra organización.

Me he encontrado muchos casos en los que la empresa se empeña en blindar a determinados trabajadores, mejorando sus condiciones (sobre todo el sueldo), el resultado son trabajadores que ya habrían cerrado su ciclo dentro de la empresa pero que permanecen el ella porque se resisten a “perder” ciertas condiciones. ¡Vaya! que están sobrepagados, y a veces sobremimado.

Sus salarios están tan por encima del mercado que ni se plantean cambiar, se les permiten tantas concesiones especiales que difícilmente en una nueva empresa toleraría. Como resultado tienes a un grupo de personas que trabaja bien y aporta algo de valor, pero no al nivel de su talento, han dejado de aportar talento para limitarse a cumplir con su trabajo, personas con derechos y condiciones muy superiores a otros compañeros, cuyo rendimiento iguala al suyo, pero no tuvieron la suerte de entrar en el momento oportuno, con lo cual se generan situaciones y sentimientos de injusticia y tratos de favor que difícilmente pueden justificarse desde el departamento de RRHH.

Atraer el Talento

También se habla mucho de cómo atraer el talento a la empresa. Una estrategia honesta y a largo plazo de atracción de talento requiere mucho, pero que mucho esfuerzo, creatividad, inversión etc., lo fácil es tener una web corporativa resultona, con muchas imágenes de gente feliz, llena de frases motivadoras, pagar alguna certificación, vender un poco la moto en la entrevista y pagar un buen salario de entrada.

Claro, si quieres hacerlo bien, necesitas trabajar toda la cultura de la empresa de forma integral, tener políticas de RRHH integradas en el negocio, abril canales de comunicación, estar muy pendiente de los trabajadores y un largo etc., no muchas empresas pueden hacer esto o al menos no muchas están dispuestas.

¿Aprovechan las empresas el talento?

A lo que iba, sea como sea, las empresas tienen personas con talento, me gustaría matizar que cuando hablo de talento, habla a todos los niveles, no sólo me refiero a los MegaGurús en tecnología, MegaCrack del marketing online, o super directivos de prestigios, el talento se da a todos los niveles, se debe desarrollar en todos los niveles jerárquicos de una organización.

Dicho esto, lo que veo con frecuencia es que el talento se desaprovecha, las organizaciones están repletas de personas con gran potencial, que podrían aportar mucho más a la empresa, si esta, tuviese los mecanismos y la voluntad de hacerlo.

Enemigos del Talento en las organizaciones

De qué sirve contratar al mejor Director General cualquier o cualquier posición estratégica, si no le das autonomía para proponer, implementar, probar, equivocarse e innovar.  Yo no contrataría a un experto en un área para que siga mis indicaciones, y convertirlo en un ejecutor, lo interesante es que sea él quien aporte ideas propias.

Pues esto pasa en algunas empresas, se contrata a grandes especialistas ¿para qué? ¿para que las cosas sigan haciendo como se venían haciendo como siempre? Ya sea por cultura corporativa, por miedo al cambio, para no soltar parcelas cómodas de poder, el caso es que tienes a Fernando Alonso conduciendo un utilitario, o peor aún lo pones de copiloto, en lugar de darles las herramientas y la confianza que necesita para poner su talento al servicio del negocio.

Otra situación habitual, el típico buen trabajador, muy valorado pero que ha caído en la trampa de estar encasillado en un área específica de especialización dentro de la empresa. ¿Qué ocurre? que la empresa no cuenta con él para promociones o cambios de puesto, no porque sea malo, sino todo lo contrario es muy bueno en lo que hace y no se plantea asumir el coste de formar otra persona y hacer un traspaso de responsabilidades. Consecuencia: tienes a una persona de gran valor, comprometida, con gran capacidad, conocimiento del negocio, dispuesta aprender y asumir nuevas responsabilidades, encarcela en esa parcelita en la que es muy buena. A largo plazo esta persona estará desmotivada y no dará lo mejor de sí.

Por no hablar de los jefes tóxicos, les asusta el potencial de los miembros de su equipo, por lo tanto, se apropian de sus logros, minimizan sus capacidades, no desarrollan al equipo, limitan sus competencias, en definitiva, entierran el talento.

O el jefe amargado que tiene ojeriza a un trabajador y jamás le dará una oportunidad de destacar y desarrollar su talento, perjudicando a toda la empresa.

La escasa inversión en formación. Muchas empresas, en el mejor de los casos, se limitan a usar el Fondo de Fundae, otras tantas ni eso. Esta frase me gusta mucho (no se quien es el autor): si formas a tus trabajadores corres el riesgo de que se vayan, pero si no les formas corres el riesgo de que se queden.

Planes de carrera inexistentes. Me da la sensación que los planes de carrera están relegados a grandes empresas multinacionales y a puestos de responsabilidad, una pena.

Escasa implantación de sistemas de mentoring o coaching. Las figuras del mentor o el coach están poco implantadas, pero es de gran ayuda para potenciar el talento.

El desarrollo profesional va más allá de hacer cursos. Es necesario crear una estructura de desarrollo como la que propone el modelo 70-20-10 (Fuente: PuentesDigitales): 70% del aprendizaje y el desarrollo tiene lugar a través de la experiencia que se produce en el trabajo del día a día (con retos, fuentes de información, apoyo en el puesto de trabajo y aprendizaje situacional); el 20% proviene de la relación con otros compañeros (por ejemplo, entornos colaborativos, feedback, coaching y mentoring) y tan solo el 10% proviene de un aprendizaje formal (en cursos presenciales o virtuales de tipo tradicional).

En todas las organizaciones hay talento, lo complicado es detectar el talento, potenciarlo y conectarlo con el área donde puede aportar más valor.

Qué opinas, ¿aprovechan las empresas el talento interno?