Antes de entrar al cómo entrevistar a un candidato hazte esta pregunta ¿Te ha sucedido salir de una entrevista y sentir que fuiste escuchado, valorado y reconocido? Pues bien, una entrevista de este tipo no ha sido desarrollada de forma improvisada, por el contrario, su éxito es gracias a una muy buena preparación. Muchos creen que una buena entrevista de trabajo se centra solo en el tipo de preguntas que se realizan y cómo ésta se conduce; sin embargo, aunque estos aspectos son importantes, no es posible alcanzarlos de forma satisfactoria si no ha habido la preparación adecuada por parte del entrevistador.
Cuando hablamos de hacer una buena entrevista de trabajo debemos ir hacia atrás, al momento en que se da la vacante, pues es allí cuando comienza a definirse el tipo de entrevista que se va a realizar para lograr dar con el mejor talento que cubra esa posición. En este artículo repasaremos aspectos claves que te permitirán identificar los elementos que debes tomar en cuenta para garantizar entrevistas de trabajo que den como resultado una buena selección, ya seas reclutador, mando intermedio o directivo que debe realizar entrevistas de trabajo.
Aprederás a como gestionar, cómo llevar una entrevista de trabajo como entrevistador.
¿Cómo hacer una buena entrevista de trabajo a un candidato?
¿Cómo entrevistar a una persona? ¿cómo hago una buena entrevista de trabajo? Estas son preguntas que muchos reclutadores, se hacen al inicio de sus carreras, y que muchos mandos intermedios y directivos se hacen cuando les llega su turno. La respuesta podemos enfocarla en dos sentidos: en primer lugar, la construcción de las bases necesarias para asegurar buenas entrevistas, y en segundo lugar, el desarrollo en sí de la entrevista al momento de sentarnos frente al candidato.
Crear las bases de la entrevista
La creación de las bases para asegurar futuras entrevistas de alta calidad implica: mantener una buena red de contactos, crear en las empresas una cultura de employer branding y asegurar un proceso de selección muy bien estructurado. Revisemos a continuación cada uno de estos aspectos.
- Mantener una buena red de contactos:
Si no tienes delante de ti un buen candidato que cumpla con los requisitos mínimos para la posición, con la experiencia que necesitas y alguna buena referencia (sea de otra persona o de lo que hayas podido ver en sus publicaciones en redes sociales) difícilmente lograrás una entrevista productiva, por muy bien preparada que hayan estado las preguntas. La entrevista prácticamente comienza desde el momento en que haces el network, desarrollas una buena red de contacto que te refieran talentos valiosos o que logres identificar tu mismo en esa red que hayas generado.
- Crear una cultura de employer branding:
Es indudable que las personas con valores similares a los de tu organización, mismo propósito y visión de negocio serán los que mejor se adapten y alcancen un alto compromiso hacia la empresa. Para lograr atraer a estos perfiles la mejor manera es creando una cultura de employer branding que comunique esos valores. Con ello asegurarás que al menos un alto porcentaje de los que apliquen se sientan identificados con tu empresa.
- Establecer un eficiente proceso de selección
Tu entrevista como entrevistador podrá ser muy buena, pero si el proceso completo de selección no es el adecuado, de nada servirá, la entrevista al candidato es una fase del proceso. Esto implica:
- Revisión de la descripción del cargo vacante, y si es necesario, retrasar la búsqueda hasta tener actualizado este documento según sean las necesidades actuales del puesto.
- Identificación de necesidades específicas que por circunstancias concretas se requieran para la posición.
- Alineación entre el hiring manager y RRHH con respecto a cada una de las etapas del proceso: quién entrevista, qué preguntas se harán, qué entrenamiento se podrá ofrecer, qué nivel de experiencia se requiere, qué competencias son críticas y etc.
Desarrollo de entrevistas de trabajo eficaces
A la hora de planificar cómo entrevistar a un candidato, te servirá dividir la entrevista en 3 etapas: el antes, durante y el después. Si no hay una buena preparación, dejarás en manos de la improvisación el curso que tome la entrevista, y si no haces un buen seguimiento de los candidatos o una buena comunicación sobre los resultados de la selección, estarás dañando tu propio network y el employer branding. Veamos algunas ideas asociadas a cada una de las etapas indicadas
- Antes de la entrevista: lo primordial en esta etapa es saber a quién vas a entrevista y cómo. Para ello, deberás hacer lectura del CV y detenerte en su experiencia, estudios, logros y otros requisitos importantes para la posición. Formúlate las siguientes preguntas: ¿Qué dudas tengo? ¿Hay algo que no me quede claro de este CV? ¿Qué observo interesante que puede ser de gran valor para la posición? Estas inquietudes serán precisamente la base para la guía de preguntas generales que, junto con preguntas por competencias, deberás hacerle al candidato. Es importante que te alinees con el supervisor de la posición para definir quién evaluará qué en la entrevista y cada uno tenga su propia guía de preguntas
- Durante la entrevista: para hacer una buena entrevista al candidato es importante establecer un buen rapport desde el inicio para asegurar un ambiente de apertura y confianza con el candidato. Aplica la empatía, valora sus logros, salte del guion de preguntas si lo ves necesario para profundizar en alguna área. Lleva la entrevista hacia un plano más conversacional y no de interrogatorio que haga sentir a la persona acorralada o no escuchada. Ofrece respuestas a sus inquietudes o dudas al finalizar la entrevista y no te comprometas con aquello que no puedas cumplir, se claro en tus respuestas. Recuerda que lo que salga comentando el candidato sobre cómo le fue en la entrevista impactará directamente sobre el employer branding.
- Después de la entrevista: la comunicación sobre cómo avanza el proceso de selección es muy importante pues con ello, no solo contribuirás a mostrarte como empresa que valoras a cada uno de sus entrevistados, sino que aseguras candidatos futuros pues no sabes si el día de mañana necesitarás de alguno que en el pasado no se ajustaba a determinado perfil, pero ahora sí. Envía un email personalizado si el candidato no ha sido seleccionado. Esto, más allá de una recomendación es un acto de respeto y educación. Repasa los aspectos positivos que funcionaron en el proceso para repetirlos y define nuevas formas de proceder en aquello que no haya resultado tan favorable como esperabas.
¿Qué cualidades debe tener un entrevistador?
Con lo mencionado hasta ahora ya te vas haciendo una idea de aquellas competencias o cualidades que debe tener un entrevistador para garantizar la efectividad en cada una de sus entrevistas. Veamos las que más destacan:
- Proactividad: no puedes esperar a que se genere una vacante para iniciar todo desde cero. Tu labor como reclutador implica tener el “radar” de identificación de talento activo de manera casi permanente, lo cual implica trabajar de forma constante en tu red de contactos y en el employer branding. Un buen reclutador no se limita a solo hacer reclutamiento reactivo sino en tener un buen pipeline de candidatos para las posiciones críticas de la organización.
- Comunicación: dada la diversidad de personas que pueden participar en un proceso de selección, es fundamental el desarrollo de habilidades comunicativas que te permitan interactuar con compañeros a diferentes niveles dentro de la empresa; así como influir con argumentos claros sobre la mejor selección que deberá hacerse. Dentro de esta competencia vale también incluir la empatía que resulta fundamental de cara al candidato.
- Adaptación: cada proceso de selección es diferente, así como cada cliente dentro de la organización que busca apoyo en el reclutador para cubrir su vacante. Tener la capacidad de adaptarse a las necesidades de cada departamento, así como a cada candidato, es determinante para cumplir con los objetivos de selección.
- Inteligencia emocional: el reclutador no puede perder de vista la necesidad del negocio, ni tampoco su rol como reclutador. Por ello, en necesario que sepa cómo gestionar sus propias emociones frente a situaciones de alto nivel de estrés que puedan presentarse; así como no tomarse a título personal críticas o molestias de candidatos que por cualquier razón busquen desahogar su malestar en la entrevista.
- Resolución de conflicto/problemas: una vacante es siempre un dolor de cabeza para cualquier gerente, por lo que espera del reclutador una única solución: el reemplazo. Sin embargo, mientras se realiza el proceso de selección, se generan muchas dificultades, por lo que el reclutador debe actuar también como business partner y ofrecer soluciones, alternativas, maneras innovadoras de acelerar el proceso, de atraer talentos etc. No es una tarea sencilla pero es posible encontrar oportunidades donde otros solo ven problemas.
No te preocupes en exceso si no te sientes un experto entrevistador, todo se aprende, y hacer entrevistas a candidatos se aprende haciendo entrevistas. Aprovecha cada oportunidad para poner en practica tus habilidades y lo aprendido en este artículo, si algo se transmite al candidato es tu voluntad de hacerlo bien.
Preguntas que puedes hacer cuando entrevistas a alguien como entrevistador
La lista de que preguntar a un candidato en una entrevista de trabajo (dentro del marco de la legalidad y el respeto, por supuesto) son muchas. Sin embargo, precisamente la preparación es lo que te permitirá definir aquellas que te ayudarán mejor a conocer ese candidato en concreto ¿Qué significa esto? Significa que habrá preguntas muy personalizadas según el CV del candidato y preguntas ya predefinidas para medir sus competencias.
- Preguntas personalizadas: serán aquellas focalizadas a resolver dudas concretas sobre su CV, su experiencia en determinada empresa, tecnologías que domina y cómo las ha usado, cambios de carrera, logros alcanzados, etc. No existe una lista de preguntas predefinidas pues dependerán del CV del candidato y las dudas que tú mismo tengas como reclutador.
- Preguntas predefinidas: es muy recomendable tener una especie de banco de preguntas clasificadas por competencias a fin de facilitar la elaboración de la guía de entrevista. Así, por ejemplo, si una competencia crítica para el rol es “negociación” selecciona dos preguntas diferentes de esta misma competencia para que una la formules tu como reclutador y otra el hiring manager. De esta manera no aburrirás al candidato con las mismas preguntas y permitirá que mediante diferentes respuestas que ofrezca puedan evaluar de manera más completa la competencia.
Algunos ejemplos de preguntas para hacer al entrevistado:
- A lo largo de tu carrera has desarrollado muchos proyectos; sin embargo, quiero que selecciones uno que haya sido particularmente exitoso ¿Cómo lo hiciste y qué resultados obtuviste?
- ¿Cuál ha sido la propuesta más innovadora que hayas implementado? ¿Cómo convenciste a otros de aceptar tu propuesta? Descríbeme el caso
- ¿Cuál ha sido el mayor reto que has enfrentado hasta ahora en tu carrera profesional? ¿Por qué fue tan retador y que hiciste para superarlo?
- En ocasiones no alcanzamos los resultados esperados. ¿Recuerdas si te sucedió alguna vez? ¿Qué aprendizaje te dejó esa experiencia?
- Dame un ejemplo de una decisión difícil que hayas tenido que tomar. ¿Por qué fue difícil?
- ¿Has podido anticiparte a un problema en el trabajo? ¿Qué hiciste y cómo lo viste venir? ¿qué acciones tomaste para evitarlo?
- ¿Cómo organizas tu trabajo? Dame un ejemplo de alguna situación en la que debiste resolver varias cosas al mismo tiempo ¿qué hiciste?
- ¿Cuál ha sido uno de los mayores obstáculos que has tenido que vencer para alcanzar un importante objetivo? ¿Cómo lo superaste?
- Coméntame de algún evento complejo que hayas tenido que coordinar. ¿Qué pasos cumpliste? ¿cuáles fueron los mayores retos y cómo los superaste?
- Descríbeme algún proyecto o actividad que implicó coordinación y trabajo en equipo. ¿Cuál fue tu rol? ¿Cómo aseguraste el trabajo en equipo?
¿Quieres conocer más preguntas frecuentes de entrevistas de trabajo?
¿Quieres hacer una entrevista por competencias o situacional? Entrevista por Competencias.
Conoce sus motivadores: ¿Por qué quieren trabajar en tu empresa?
Saber por qué el candidato está optando por determinada posición o por qué quiere trabajar en tu empresa te dará información sobre cuáles son sus motivadores ¿y por qué son importantes los motivadores? Porque esto te permitirá evaluar el nivel de compatibilidad motivacional del candidato.
Entendamos qué es la compatibilidad motivacional:
Es el grado en que las responsabilidades del puesto, el modo de operación de la empresa, el lugar donde trabajará y los valores de la organización son consistentes con lo que le motiva al candidato.
Es decir, en la medida en que te aseguras de que en el futuro puesto de trabajo del candidato habrá elementos que le mantengan motivado, en esa misma medida aumentarás las probabilidades de estabilidad y compromiso con el rol y la empresa.
¿Cómo hacer una entrevista de trabajo a una persona muy callada?
Cada entrevista de trabajo es diferente, no hay dos iguales, y esto es precisamente lo que las hacen tan interesantes y que cada experiencia signifique un aprendizaje para ti como reclutador.
Así como hacer entrevistas a candidatos extrovertidos y conversadores son muy provechosas ya que logras obtener mucha información de ellas. Pero ¿qué sucede cuando el entrevistado es introvertido, muy callado y no logras sacar de el toda la información que necesitas? Aquí te doy 3 trucos que quizás te ayuden a manejar este tipo de entrevistas:
1) Haz un mayor rapport: el establecimiento de rapport es la primera fase de la entrevista y con ello aseguras crear un ambiente de apretura y confianza. Sin embargo, si notas que la persona es muy callada desde el inicio, extiende un poco más el tiempo que habías previsto para establecer el rapport pues quizás unos 5 minutos más sean suficiente para relajar un poco más al candidato y comience a conversar un poco más.
2) Habla sobre otro tema: si el rapport no ha funcionado, habla sobre algún tema que no forme parte directa de la experiencia de trabajo del candidato pero que hayas visto en su CV. Por ejemplo, si formó parte de un voluntariado y tu también lo hiciste, comparte tu experiencia haciendo referencia a que ambos tienen ese aspecto en común.
3) Cambia de lugar: quizás el entorno, la oficina o el espacio donde se encuentren sea muy rígido y no favorezca el ambiente de apertura, por lo cual puedes invitar a la persona a un café y así se mueven a un espacio más relajado donde poder hacer la entrevista y en el que el candidato se sienta menos cohibido para hablar.
Recuerda que una de las características que debe tener un buen entrevistador es su capacidad de adaptación. El poder adaptar el estilo de entrevista al candidato sin perder el foco es precisamente lo que facilitará que logres que una persona muy callada se exprese con confianza, y que uno muy extrovertido se maneje dentro de los límites que establezcas guiando tu mismo la conversación en todo momento.
Recuerda que la entrevista siempre suele ser una situación un tanto estresante, fuera de la zona de confort del candidato, y es normal que notes nervios o inseguridad en el entrevistado.
Ten preparadas las preguntas que te hará el candidato en la entrevista de trabajo
Así como prepararás las preguntas al candidato, deberás igualmente preparar las respuestas a las posibles preguntas que te haga, las cuales se concentrarán básicamente en tres áreas: el rol (funciones, responsabilidades y características); beneficios (incluyendo salario) y empresa (cultura, valores, proyección, situación en el sector, etc.), En este artículo puedes ver algunas buenas preguntas que te puede hacer un candidato.
Las tareas y responsabilidades del puesto
Para el momento de la entrevista deberás tener mucha claridad sobre el rol, responsabilidades y funciones. De hecho, si dispones de la descripción del cargo en el momento de la entrevista, ayudará a describirle y explicarle con más detalle al candidato lo que serán sus funciones y además le imprimirá mucha credibilidad a tu discurso. Es importante que previamente hayas conversado con el supervisor del área para conocer los retos de la posición para ese año, dificultades que puede haber en ese momento por temas de mercado o cualquier otra razón, situación del equipo de trabajo, etc. de tal manera que puedas exponer la realidad y no le resulte una sorpresa cuando ese candidato comience a trabajar en la organización.
El sueldo y las condiciones
Es crítico que conozcas los detalles del salario, los beneficios y las condiciones en general de la posición. Además, deberás discutir con las personas involucradas (Finanzas, la/el Head de RRHH) el rango de negociación posible de la oferta de trabajo, aún y cuando solo sea la entrevista inicial, pues no querrás crear falsas expectativas. Es de gran utilidad poder tener previamente las condiciones de su trabajo para asegurar que no estarás entrevistando una persona a quien muy probablemente no podrás ni siquiera igualar su situación actual.
La empresa y su cultura
Si ya en la entrevista te ha gustado el perfil del candidato, cumple con los requisitos del cargo y se ve bastante interesado en la posición, es una excelente oportunidad para terminar de enamorar a ese talento con información sobre la organización que sabes podrá ser de su interés. Por ello, conoce sobre los futuros retos de la empresa, cómo se proyecta a futuro, cuáles son los aspectos de la cultura que sabes que pueden atraer a ese candidato. Responde a todas sus preguntas e imprime un toque personal contando lo positiva que ha sido tu experiencia en la organización.
A diferencia de lo que muchas personas creen, entrevistar para seleccionar al candidato ideal requiere de preparación, conocimiento y habilidad. Es por ello que no debes desestimar cualquier formación que puedas realizar para mejorar tus técnicas de entrevista, e incluso conocer nuevas metodologías que faciliten tu trabajo y logres dar con el talento ideal para tu compañía. Confiamos que este artículo sobre como entrevistar a un candidato te ayude en tu próxima entrevisa.
Aixa Zerpa